jueves, 17 de julio de 2008
Es un proceso continuo. Cada una de estas funciones a llevar a cabo por la dirección de ventas es fundamental para un buen rendimiento del equipo de vendedores.
Selección: es preciso una voluntad y deseo por parte del vendedor de desempeñar adecuadamente su función, las características y rasgos personales del mismo pueden adaptarse de modo diferente a situaciones, clientes y productos distintos. El vendedor debe disponer de educación, inteligencia, autoconfianza, aspecto físico, simpatía, deseo de superación, etc
Formación: la efectividad será mayor si conoce perfectamente las características del producto que ofrece y sus ventajas sobre lo de la competencia. También ha de estar informado sobre los objetivos, características y organización de la empresa en la que trabaja. La primera formación que debe recibir debe estar dirigida a la consecución de estos conocimientos básicos. Pero no debe acabar aquí, sino que tiene que actualizarse y perfeccionarse de modo continuado. Ha de estar al corriente de los nuevos productos del mercado y de los de la empresa, además debe seguir periódicamente cursos de perfeccionamiento en técnicas de venta, etc.
Motivación: estado del vendedor y actividad de la dirección de ventas. La motivación constituye el esfuerzo que el vendedor está dispuesto a realizar en el desarrollo de sus actividades. Las acciones motivadoras han de tener una acción integradora con la empresa. Han de permitir establecer una comunicación de doble sentido. (reuniones periódicas para crear una sensación de grupo, reconocimiento de la tarea desarrollada, promociones de venta con incentivos, formación continuada, etc)
Evaluación y control: el rendimiento debe ser evaluado. Esta medición puede efectuarse aplicando distintos criterios. La evaluación, además de servir para determinar la remuneración del vendedor en los sistemas basados en los resultados, es necesaria para controlar el grado de cumplimiento de los objetivos. Los objetivos fijados a los vendedores se denominan cuota de ventas (cifra de ventas a conseguir durante un periodo determinado) El cumplimiento de esta cuota suele estar asociado con la obtención de una prima o incentivo económico.
REMUNERACIÓN DE LOS VENDEDORESTiene una gran influencia sobre la motivación y el rendimiento del vendedor, pero su determinación no resulta fácil. Existe por una parte, un conflicto de intereses entre la empresa y el vendedor que es preciso resolver llegando a un punto de equilibrio o compromiso. Por otra parte, no existen criterios únicos y objetivos para fijar la remuneración del vendedor.
Selección: es preciso una voluntad y deseo por parte del vendedor de desempeñar adecuadamente su función, las características y rasgos personales del mismo pueden adaptarse de modo diferente a situaciones, clientes y productos distintos. El vendedor debe disponer de educación, inteligencia, autoconfianza, aspecto físico, simpatía, deseo de superación, etc
Formación: la efectividad será mayor si conoce perfectamente las características del producto que ofrece y sus ventajas sobre lo de la competencia. También ha de estar informado sobre los objetivos, características y organización de la empresa en la que trabaja. La primera formación que debe recibir debe estar dirigida a la consecución de estos conocimientos básicos. Pero no debe acabar aquí, sino que tiene que actualizarse y perfeccionarse de modo continuado. Ha de estar al corriente de los nuevos productos del mercado y de los de la empresa, además debe seguir periódicamente cursos de perfeccionamiento en técnicas de venta, etc.
Motivación: estado del vendedor y actividad de la dirección de ventas. La motivación constituye el esfuerzo que el vendedor está dispuesto a realizar en el desarrollo de sus actividades. Las acciones motivadoras han de tener una acción integradora con la empresa. Han de permitir establecer una comunicación de doble sentido. (reuniones periódicas para crear una sensación de grupo, reconocimiento de la tarea desarrollada, promociones de venta con incentivos, formación continuada, etc)
Evaluación y control: el rendimiento debe ser evaluado. Esta medición puede efectuarse aplicando distintos criterios. La evaluación, además de servir para determinar la remuneración del vendedor en los sistemas basados en los resultados, es necesaria para controlar el grado de cumplimiento de los objetivos. Los objetivos fijados a los vendedores se denominan cuota de ventas (cifra de ventas a conseguir durante un periodo determinado) El cumplimiento de esta cuota suele estar asociado con la obtención de una prima o incentivo económico.
REMUNERACIÓN DE LOS VENDEDORESTiene una gran influencia sobre la motivación y el rendimiento del vendedor, pero su determinación no resulta fácil. Existe por una parte, un conflicto de intereses entre la empresa y el vendedor que es preciso resolver llegando a un punto de equilibrio o compromiso. Por otra parte, no existen criterios únicos y objetivos para fijar la remuneración del vendedor.
La remuneración de tipo económico, si bien es la más importante, no debe ser la única forma de compensar los esfuerzos y resultados del vendedor. (Autonomía, promoción, reconocimiento, etc)Un sistema efectivo de remuneración es el que contribuye a conseguir los objetivos generales del marketing. Tiene que ser sencillo de aplicar, equitativo (con todos los vendedores), proporcionar seguridad, compensar el esfuerzo, motivar al vendedor, impulsar la acción de venta, estimular la obtención de información, conseguir ventas y facilitar el control de la actividad.Hay tres formas básicas de remunerar a los vendedores: sueldo únicamente, a comisión integrante o una combinación de ambos. La combinación de sueldo más comisiones, y otros incentivos variables, constituye la modalidad más extendida. La remuneración variable del vendedor puede desglosarse según aspectos como la actividad o los resultados.La comisión se refiere a la compensación económica variable recibida por las ventas realmente efectuadas y puede ser calculada de diversas cuantías (cuantía fija por unidad vendida, cantidad variable o un porcentaje sobre el valor de la venta, fijo o variable)Las primas u otros incentivos económicos variables compensan esfuerzos o resultados de la actividad del vendedor distintos de la venta (número de visitas efectuadas, información obtenida, cumplimiento de cuota de venta, consecución de clientes nuevos, número de pedidos, importe de pedidos, etc.)
DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO, MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS VENDEDORES
factores personales: características demográficas, aptitud/capacidad, habilidad, experiencia, percepción de la función desempeñada, motivación, satisfacción,
Factores relacionados con el puesto de trabajo y la tarea: carga de trabajo, esfuerzo realizado, potencial del territorio, desplazamientos requeridos, seguridad del puesto de trabajo, remuneración
Dirección y organización del trabajo: factores de la organización, relaciones con los compañeros, situaciones conflictivas, ambigüedad sobre lo que se espera del vendedor, evaluación del rendimiento, supervisión del rendimiento, promoción personal, delegación de autoridad.El rendimiento está determinado por la interacción de la motivación, la aptitud y la percepción de la función desempeñada. La motivación, a su vez, es función de las características personales y rendimiento del vendedor, de las compensaciones económicas, de los incentivos psicológicos y de los factores de la organización y ambientales. El rendimiento da lugar a dos tipos de compensaciones: internas y externas. Las internas son las que puede conseguir el vendedor por sí mismo y consisten fundamentalmente en la autorrealización. Las recompensas externas satisfacen necesidades de orden inferior y adoptan la forma de incentivos económicos, seguridad en el trabajo, promoción y reconocimiento de la tarea desarrollada. Las compensaciones determinan la satisfacción del vendedor, que puede ser intrínseca (relativa a las compensaciones internas) y extrínseca (producida por las compensaciones externas)
DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO, MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS VENDEDORES
factores personales: características demográficas, aptitud/capacidad, habilidad, experiencia, percepción de la función desempeñada, motivación, satisfacción,
Factores relacionados con el puesto de trabajo y la tarea: carga de trabajo, esfuerzo realizado, potencial del territorio, desplazamientos requeridos, seguridad del puesto de trabajo, remuneración
Dirección y organización del trabajo: factores de la organización, relaciones con los compañeros, situaciones conflictivas, ambigüedad sobre lo que se espera del vendedor, evaluación del rendimiento, supervisión del rendimiento, promoción personal, delegación de autoridad.El rendimiento está determinado por la interacción de la motivación, la aptitud y la percepción de la función desempeñada. La motivación, a su vez, es función de las características personales y rendimiento del vendedor, de las compensaciones económicas, de los incentivos psicológicos y de los factores de la organización y ambientales. El rendimiento da lugar a dos tipos de compensaciones: internas y externas. Las internas son las que puede conseguir el vendedor por sí mismo y consisten fundamentalmente en la autorrealización. Las recompensas externas satisfacen necesidades de orden inferior y adoptan la forma de incentivos económicos, seguridad en el trabajo, promoción y reconocimiento de la tarea desarrollada. Las compensaciones determinan la satisfacción del vendedor, que puede ser intrínseca (relativa a las compensaciones internas) y extrínseca (producida por las compensaciones externas)
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